Si l’article 35 de la loi sur le contrat de travail du 3 juillet 1978 n’exige pas que la « faute grave » permettant de mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité soit une faute contractuelle, les articles 16 et 17 de la loi sur le contrat de travail du 3 juillet 1978 qui énoncent les obligations de l’employeur et du travailleur ne prescrivent pas le comportement que les parties doivent adopter dans leur sphère privée.
Le juge ne peut donc pas refuser de considérer un fait comme un motif grave permettant de mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité au seul motif qu’il s’agit d’un acte de la vie privée, sans examiner si ce fait rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles. A contrario, le juge ne peut pas non plus conclure que tout fait fautif de la vie privée, même grave, peut justifier un licenciement pour motif grave.
Par un jugement prononcé le 10 novembre 20201, le Tribunal du travail de Liège, division Namur, a condamné un employeur à payer une indemnité compensatoire de préavis au travailleur qui avait été licencié pour motif grave à la suite d’un homicide par étranglement sur son épouse. Selon l’employeur, ces faits étaient de nature à entacher la réputation de l’entreprise, et ils constituaient un motif suffisamment grave pour rompre le contrat de travail avec effet immédiat sans indemnité compensatoire de préavis. Le Tribunal du travail, se référant à un arrêt du 27 février 2015 de la Cour du travail de Liège2, a énoncé que le motif grave ne devait pas être apprécié à partir du préjudice que le manquement cause à l’entreprise, mais sur base des conséquences de ce manquement à l’égard de la confiance que l’employeur doit pouvoir avoir en son personnel. Dans ce contexte, le Tribunal du travail de Liège a jugé qu’il n’existait pas de « motif grave » en l’espèce, de sorte que l’employeur était tenu au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis en faveur du travailleur licencié.
L’employeur qui entend licencier pour motif grave un de ses travailleurs pour des faits graves commis dans le cadre de sa vie privée devra par conséquent motiver le licenciement par une rupture de confiance plutôt que par les conséquences que ces faits pourraient entraîner au niveau de l’image de l’entreprise.
Les faits de la vie privée ne peuvent donc constituer un motif grave que dans la mesure où l’employeur prouverait que ces faits de la vie privée ont entraîné une rupture de confiance telle qu’elle rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle. Dans tous les cas, une appréciation in casu doit être effectuée par la juridiction de contrôle.
Zeynep PAYDAS pour APM Law
1 Trib. trav. Namur, 10 novembre 2020, R.G. n° 19/204/A, inédit.
2 C.T. Liège, 27 février 2015, J.T.T., 2015/15, p. 236 et s.
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